Werkgever Hardebol kwam met het volgende probleem: Hardebol heeft één van zijn werknemers, Sam, moeten ontslaan wegens slecht functioneren. Sam is begonnen als verkoopmedewerker en later opgeleid tot ambachtelijke banketbakker. Geen goedkope opleiding en Sam was net een jaar klaar. Hardebol raakt dus niet alleen een werknemer kwijt, maar ook een heleboel kennis. Hardebol wil de kosten van de opleiding door Sam aan hem terug laten betalen. Kan dit of blijkt de investering van Hardebol weggegooid geld?
In het arbeidscontract van Sam zijn afspraken gemaakt over het terugbetalen van gemaakte opleidingskosten. Gelukkig maar, want als er hierover geen afspraken op papier staan, houdt het op voor de werkgever. Als er niets is afgesproken, kan niet achteraf door de werkgever gevraagd worden om studiekosten terug te betalen. Met Sam is afgesproken dat hij als hij binnen drie jaar nadat hij zijn opleiding afrondt uit dienst treedt, studiekosten terug moet betalen. Als hij binnen één jaar vertrekt moet hij 100 procent van de opleidingskosten betalen, binnen twee jaar 66 procent en binnen drie jaar 33 procent.
Simpele zaak zou je denken: Sam moet 33 procent terugbetalen. Maar Sam weigert en zegt dat hij niet hoeft terug te betalen omdat zijn baas hem heeft ontslagen. Sam dacht dat het studiekostenbeding alleen gold voor als hij zelf zou besluiten om weg te gaan. Maar in het contract wordt geen verschil gemaakt tussen zelf ontslag nemen of ontslagen worden. In beide gevallen gaat Sam uit dienst en zou hij dus naar de letter van het contract moeten terugbetalen. Krijgt Hardebol de opleidingskosten dus terug?
Duidelijk geformuleerd
De Hoge Raad heeft bepaald dat een studiekostenbeding in ieder geval schriftelijk moet zijn en duidelijk geformuleerd. Daarnaast moet er een periode worden afgesproken waarover je moet terugbetalen. Je mag als werkgever dus niet tot in het oneindige studiekosten terugvragen. Ook wordt het als onredelijk gezien als de werknemer 100 procent moet terugbetalen. Des te langer de werknemer werkt, des te minder hij hoeft terug te betalen. Het idee hierachter is dat de werkgever de investering die hij in de werknemer doet, op termijn ook weer terugverdient. Belangrijkste punt is dat de werknemer bij het aangaan van het contract moet weten waar hij aan toe is. Er daar zit in dit geval het probleem. Voor Sam was niet duidelijk dat hij ook studiekosten terug moest betalen als hij ontslagen werd. De term ‘uitdiensttreden’ is vaag en er is niet besproken met de werknemer dat hij ook bij ontslag zou moeten terug betalen. Hardebol zegt dat Sam dit zelf had kunnen lezen in het arbeidscontract, maar dat vindt de rechter niet voldoende. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgesteld en gekozen voor de onduidelijke term ‘uitdiensttreding’. Het is de fout van de werkgever dat het onduidelijk in het contract staat en daarom blijven alle studiekosten voor rekening van de werkgever. Sam hoeft de studiekosten dus niet terug te betalen.
Redelijk
De rechter houdt er bij zijn beoordeling rekening mee of hij het redelijk vindt om iemand studiekosten terug te laten betalen. Er wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval en de rechter kan, ook al staat het anders in het arbeidscontract, besluiten om de werknemer niet terug te laten betalen. Met alleen het opnemen van een studiekostenbeding in het arbeidscontract ben je er dus niet zeker van als werkgever dat je de gemaakte kosten terugkrijgt. Om zeker te weten dat een studiekostenbeding ook voor de rechter standhoudt, moet je - zeker bij personeel waar je verwacht veel opleidingskosten voor te maken - goed naar de formulering kijken. Zorg dat een studiekostenbeding passend is voor de functie die je iemand aanbiedt. En bespreek het beding goed met je werknemer zodat die weet waar hij voor tekent.
DOOR LISANNE KOOT